在特岗教师招聘考试中，信度和效度是相对较难的考点。下面小编为大家整理了一些相关的知识，希望对大家有些帮助。

一.可靠性

1.可靠性的定义

信度，也称测验的可靠性，是指测验结果是否稳定可靠。信度是用来检验人员评价和选拔质量的一个重要指标。从评价选择指标体系的制定到评价选择的整个实施过程，始终要考虑可靠性，即评价选择的可靠性。

【概念解析】信度是多次测量的一致性。

2.可靠性分类

根据测量评价信度的方法不同，信度可分为重测信度、重复信度、内部一致性信度和评分者信度。

①重测信度。重测信度是指用同一套试卷在两个不同的时间对同一批被试进行测试，从而得到两组分数，然后计算两组分数的相关系数。当然，在两次测试中，第二次测试的分数应该高于第一次测试的分数，因为被测试者在第二次测试中取得了进步，有了更多的临场经验。但如果测试题可靠，那么两次测试中每个被测试者的排名顺序应该是基本不变的。

②复印件的可靠性。复本信度是指对同一被试进行两次内容相同的测试，然后计算两次测试结果的相关度(复本信度中前一次测试对后一次测试的影响减小，但两次测试之间的交互作用仍然存在)。

③内部一致性信度。内部一致性信度是指质量相同的各评价项目得分之间的一致程度。如果被测试者在第一个项目中的分数比别人高，那么在第二个项目中的分数比别人高，在第三个项目中的分数仍然比别人高 hellip hellip而且这些评价项目都是质量差不多的，可以认为评价结果比较靠谱。内在一致性信度是通过分析同一评价中评价项目之间的一致性来分析评价的可靠性，本质上是一种跨评价项目的一致性。重测信度和重复信度都需要评估两次，而内部一致性信度只需要评估一次，增加了人员评估的可操作性，给实际工作带来了极大的便利。

④评分者的信度。评分者信度是指多个评分者对同一组被测样本所给出的评分的一致性。评分者和他们的评价之间的差异越小，评价和选择的结果越可靠。知识水平、对评价标准的掌握程度、心理效应导致的各种心理错误等。，会让不同的评分者给同一个被试不同的评分。评分者的可靠性是用来分析这种差异程度的指标，本质上是评分者之间的一种一致性。

二。有效期

1.有效性的定义

效度，又称有效性或正确性，是指一组测试与被测内容的对应程度。也就是说，一套测试是否达到了预期目的，测到了想要测的东西。

有效性是一个相对的概念。任何人事考评方案都是针对特定目的而设计的，没有针对任何目的的有效考评方案。

【概念分析】效度就是测量的效度。

2.有效性分类

有效性有多种类型。目前比较常见的分为三类:从内容性质看的内容效度，从准则关联看的关联效度，从实证分析看的结构效度。

①内容效度。内容效度是指测验是否代表工作绩效的某些重要因素。当定量测试很难或不合适时，例如测量完成工作所需的知识、技能和能力，将使用内容效度。

②关联效度。关联效度是指评价结果与某些标准结果之间的一致性。关联有效性的关键在于标准的选择。准则作为衡量评价结果有效性的参考标准，应该是一种可以直接评价的、独立于分析后的评价结果的行为结果。行为目标的选择是以客观性为基础的。常用的行为标准有:学业成绩；专项培训成果；实际业绩和成就；群体特征；评分结果；以前被证明是有效的评价结果。

③结构效度。结构效度是指实际测量的结果与我们想要测量的质量之间的同构程度，或者说是指测验分数能够解释心理学理论的某种结构或特征的程度。

[试试你的技能]

化学老师想测试大家的化学能力，但是问题超出了学生的理解范围，导致分数很低。这次考试的()不好。

A.可靠性b .有效性c .创新d .灵活性

【答案】b .效度也称效度或正确性，是指一组测试与被测内容的对应程度。也就是说，一套测试是否达到了预期目的，测到了想要测的东西。问题中间的化学老师想测试大家的化学能力，但是因为问题中间超出了学生的理解能力，效度不好，所以答案是b。

以上是对信度和效度的含义和分类的总结，希望对大家有所帮助。